La reforma laboral de 2021 y el nuevo mapa contractual
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, supuso la modificación más relevante de la normativa contractual española en la última década. Su objetivo declarado era reducir la temporalidad estructural del mercado de trabajo, una de las más elevadas de la Unión Europea. La norma entró en vigor en marzo de 2022 y establece como principio rector que el contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación.
Con la reforma desaparecieron el contrato de obra y servicio y el contrato de interinidad tal como se conocían, y se reforzaron los mecanismos de control para evitar el encadenamiento de contratos temporales.
Contrato indefinido
El contrato indefinido no tiene fecha de vencimiento. Puede formalizarse por escrito o de forma verbal, aunque la comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de diez días hábiles es obligatoria. En la práctica, se recomienda siempre la forma escrita para mayor seguridad jurídica de ambas partes.
Aspectos a verificar en un contrato indefinido
- Identificación de empresa y trabajador
- Categoría o grupo profesional
- Salario base y complementos
- Jornada y distribución horaria
- Centro de trabajo y convenio colectivo aplicable
- Período de prueba, si se pactó
Período de prueba
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 14) permite pactar un período de prueba cuya duración máxima depende del convenio colectivo aplicable. En su defecto, el límite general es de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores. En empresas de menos de 25 empleados, el plazo para estos últimos asciende a tres meses. Durante este período cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin alegar causa ni indemnización.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Tras la reforma de 2021, la contratación temporal queda reservada para dos supuestos claramente delimitados. El primero es el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, así como las oscilaciones que, incluso tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Su duración máxima es de seis meses, ampliable a doce por convenio colectivo de sector. Superado ese plazo sin conversión a indefinido, el trabajador adquiere la condición de fijo.
Contrato de sustitución
El segundo supuesto de temporalidad legítima es la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto: baja por enfermedad, maternidad, paternidad, reducción de jornada, excedencia con reserva u otras causas similares. También puede suscribirse para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, con un límite máximo de tres meses.
Contrato fijo-discontinuo
Este contrato está diseñado para actividades que, por su naturaleza, no se desarrollan de forma continuada a lo largo del año pero se repiten con cierta regularidad: hostelería estacional, campaña agrícola, comercio de temporada, mantenimiento en parques de atracciones, entre otros. Tiene carácter indefinido, aunque la prestación de servicios se interrumpe en los períodos de inactividad. Durante esas interrupciones, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
Contrato a tiempo parcial
El contrato a tiempo parcial puede suscribirse con carácter indefinido o temporal. Se caracteriza porque la jornada acordada es inferior a la ordinaria establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, a la máxima legal. El artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores exige que la jornada diaria, semanal, mensual o anual del trabajador a tiempo parcial conste expresamente en el contrato.
Las horas complementarias —aquellas que superen la jornada pactada pero sin alcanzar la jornada ordinaria— requieren un pacto específico por escrito y están sujetas a límites porcentuales.
Contratos formativos
La Ley 32/2021 reformuló los contratos de formación en dos modalidades:
- Contrato de formación en alternancia: combina el trabajo remunerado en la empresa con actividades formativas recibidas en el marco del sistema de formación profesional o universitario. La retribución mínima no puede ser inferior al 60% del SMI el primer año ni al 75% el segundo.
- Contrato para la obtención de práctica profesional: dirigido a quienes estén en posesión de un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o certificado de profesionalidad. Tiene una duración de entre seis meses y un año.
Forma y registro del contrato
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona la comunicación de los contratos a través del sistema Contrat@. El empleador dispone de diez días hábiles desde la firma para efectuar la comunicación. El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a sanciones administrativas.
| Modalidad | Duración | Indemnización fin de contrato |
|---|---|---|
| Indefinido (despido improcedente) | Indefinida | 33 días/año de servicio (máx. 24 mensualidades) |
| Temporal por circunstancias de producción | Hasta 6 meses (12 por convenio) | 12 días/año de servicio |
| Contrato de sustitución | Duración de la sustitución | 12 días/año de servicio |
| Fijo-discontinuo | Indefinida (discontinua) | 33 días/año de servicio (si despido improcedente) |
Dónde consultar
Para verificar si un contrato está registrado correctamente o consultar la situación de alta en la Seguridad Social, los trabajadores pueden acceder a: